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美团资深HR诉苦:一天被拒3个offer,招人好难!四招教你提升招人成功率

来源:环球人力资源智库(ID:ghrlib)   2020-04-20 | 免费发送到微信免费发送到微信
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最近经常看到裁员的新闻,好像HR的招聘工作一下子轻松多了。

 

我转身看了看旁边的HR小姐姐:她明明在风风火火、一天停不下来地招人呐!


转念一想,也是,虽然疫情影响了用工需求,裁员的消息不断,但我们忽略了一个事实:这些裁员的企业,同时也在招人。

 

一位做了8年招聘的名企HR在网上吐槽,因offer被候选人拒绝而伤心。

  


而另一位科技公司总经理直言“今年这招聘太难了,问了60个人没一个回话的”。

 


字节跳动的HRBP也在网上喊话:是的,我们还在招人!

 

还有很多HR和老板在网上诉说做招聘的苦,说现在人不好招啊、招不到啊、候选人放鸽子啊……

 

看来一些公司的精简人员,并没有补上招聘需求的洞。

 

招人难,当然有很多客观存在的因素,但有一点要提醒的是,我们的招聘思路也许可以重新梳理、升级一下。


企业在不同阶段对招聘有不同的要求,从招聘人员角度来看,可分为四个层次:

 

第一层的招聘,收发信息,认真负责即可;


第二层的招聘,理解岗位和候选人,需要聪明和阅历;


第三层的招聘,会观察和盘点,很多时候业务部门不知道想要什么样的人,面了再说,现在HRBP大热的原因就在这里;


第四层的招聘,通过招聘引领业务发展,不断补缺企业的人才短板、甚至帮助企业突破第二增长曲线,最终提升企业商业竞争力。

 

作为hr,首先要提高自己的格局,认识到自己的工作对企业发展是十分关键的。

 

曾盛行于硅谷的“增长黑客”概念,让我们用低成本的方式获得产品/用户的增长。今天,我们就以《增长黑客》的策略解答招聘工作的几个问题。

 

需要注意的是,招聘工作的内在是抓住人性,而不是机械化的做招聘流程。

                                                  

 

01

岗位放出去,没人投简历?

 

某个岗位投递的简历量少,原因可能是什么?你会采取什么方式提高简历量?

 

发布一个职位等候选人投递,靠企业的品牌和职位本身的简单吸引,这是守株待兔,会饿死人的。

 

主动搜索、行业内推荐、候选人的转介绍,这是私域流量,更适合高端、专业小众岗位的招聘,也能增加候选人对你的信任感。

 

在招聘渠道上可以尝试更多,除了常用的招聘网站,也可以利用公司自己的新媒体平台,甚至可以制造热点话题。


比如前段时间火了一把的老乡鸡创始人,在视频中就提出了招聘需求。

 

 

招聘信息都在网络上,HR也需要了解一些网络营销的知识,比如SEO(关键字优化)。

 

以房产中介岗位为例,这是一个好岗位吗?容易招聘吗?仁者见仁。

 

同一个岗位,用不同的关键字描述,用不同的吸引点吸引候选者,比如高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等。


用SEO的方式吸引更多人看到、投递,是低成本获取的方法之一。

 


02

约了12个,最后全被“鸽”?

 

前几天有HR吐槽,一天时间约了12个候选人,终于到场了一个,其他的全被“鸽”了!


简历-电话-邀约-面试-offer,与我们的销售获客系统一样,形成一个漏斗。

 

要让更多人进入漏斗底部“成交”,一方面是扩大目标数量,更重要的是降低“漏斗递减”的作用。

 

针对性的找到满足画像的候选人,准确传递岗位差异化的优势,这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。

 

首先,能电话沟通就不要文字沟通,能见面就不要视

 

面谈更能影响对方的感知,面谈中那种情绪的感染力是最强的,微表情、肢体动作很重要,文字沟通效果最次。

  

HR在制订招聘策略时,要更多的考虑候选人的便利,而不是HR自己方便。

 

通过好的面试前、面试中和入职前管理,让候选人获得良好体验和便利性,是招聘价值不可或缺的一部分。

 

比如招聘信息简化、去JD化(全面负责公司人力资源的日常管理工作=毫无意义)、简历投递的便捷(甚至不需要传统意义上的简历)、为在职候选人安排非工作时间的面试等等。

 

另外,天下武功唯快不破,无论在哪个环节,时间的提速都会减少候选者的流失。

 

这里有个有趣的案例:



03

内推有奖励,还是无人参与?

 

招聘不只是HR的工作,如何让更多同事参与到招聘活动中来?

 

经典方式是内部推荐奖励:你邀请好友入职,入职给你1000元、转正后再给你1000元。阿里的内推就很活跃。

 

很多HR会有一种错觉——员工们都知道内推项目的内容,以为只要发过通告,就算完成了内推信息的内部传播工作。

  

员工并不真的知道内推项目在做些什么、跟自己有什么关系。

 

所以,很多公司在内推信息的内部传播上就是失败的。

 

首先要通过线上宣传、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL等,想尽一切办法,让企业员工知道内推这件事儿。

 

关于内推的奖金,如果和工资一起发放,奖金混在工资中,占比也不会太高,推荐人没有太大的感觉。


这种做法既花了钱,又没有效果,

 

因此,建议HR及时发放奖金,至多不要超过2个工作日,现金或微信红包最好。

 

当然,推荐的候选人最终不一定会入职。

 

为了让推荐人持续保持推荐的热情,可以采用积分制度。

 

如推荐一份简历积1分,推荐一次面试积3分,推荐一人入职10分。积分可兑换奖品,奖品可设置为一天年假,一次迟到豁免权,一次免费下午茶等,小金额甚至不花钱但有传播力度的奖品。

 


04

如何谈薪?

 

一是抓住候选人需求:不要停留在谈薪、了解候选人的真实需求;


二是强化岗位优势:将差异化优势传达给候选人,如行业、晋升、领导、工作地点等等;


三是弱化候选人重要性。

 

再复习一遍马斯洛需求层次理论:生存、安全、社交、尊重、自我实现。


 

案例一:


某高管A、原在一家传统上市公司服务超过25年,大陆干部中薪资前三;

最后降薪30%入职,为什么?

 

意愿高的候选人,薪资可谈;意愿低的候选人,需要通过高薪吸引。

 

那么问题就转变为:如何提高候选人意愿?

 

高管A所在行业下滑,担心50岁以后失业,安全需求得不到满足,而我们的行业是朝阳行业+互联网,正好满足其安全需求。

 

案例二:


候选人B在南京工作3年,而家庭在上海。


他儿子正处于叛逆期,老师建议家长回上海陪伴,这时、老师和家庭成为招聘的推动者,比HR更有说服力。


跟他谈的时候,就放大其回上海的需求,并切换概念:回上海工作=加入我们。薪资自然不再是最重要的因素。

 

招聘过程中,候选人可能与招聘人员、BP总监、部门负责人、集团高管等聊过,但最后谈薪时,一定要只留一个谈薪窗口,避免候选人从不同口径得到不同的信息。

 

关于谈判技巧,可以先给一个宽带下限的数字,降低候选人预期,必要时虚拟一个领导和其他几位候选人,强调我们的定薪原则等,都是可以前期铺垫的小技巧。

 

根据薪酬结构的不同,建议按以下顺序谈薪:年度到手-月度到手-月度税前。

 

最后,选人的时候,一定要控制住“抓壮丁”的冲动,冷静评判,永远不要低估一个不合适的人带来的影响,不论他的职位有多低。

 

公司里最大的浪费,不是出差、水电,而是人才利用不合理的浪费。

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